⮚ Comptant 124 000 emplois en 2020, les acteurs de la filière française de l’eau couvrent une grande diversité de métiers. La filière en compte plus d’une centaine bien qu’étant dépourvue d’un référentiel unifié. Cela traduit un niveau plus élevé de diversification de ses besoins pour assurer l’ensemble de ses missions, comparé à d’autres filières similaires. Cet aspect engendre une diversité plus forte des actions RH à mettre en œuvre par les acteurs de la filière.

⮚ La filière réalisera environ 13 000 nouvelles embauches sur la période, dont plus de 7 000 pour ses besoins de renouvellement d’effectifs. Les besoins en recrutement sont corrélés aux variations quantitatives et qualitatives du patrimoine de l’eau et de l’assainissement sur le territoire national, influencées par 3 variables :

● Le volume d’investissements dans les infrastructures, les équipements et les services par les donneurs d’ordre de la filière.

● La nature de ces investissements (élargissement des compétences, réglementation française et européenne…)

● La localisation des besoins (milieu urbain et semi-urbain ou rural et montagnard)

⮚ 8 métiers représentent 55% des besoins 2020-2025 (ex : technicien.ne de maintenance/électromécanicien.ne, responsable d’études techniques, spécialiste ordonnancement, technico-commerciale, …). Les acteurs de la filière se retrouvent en concurrence sur ces profils et sur tous les territoires, non seulement entre eux mais aussi avec d’autres acteurs (ex : industries de process, énergéticiens). Certaines tensions pourraient être réduites par une approche « compétences plutôt que métier ». En effet, plusieurs recrutements s’opèrent sur des profils spécialisés et en tension (ex : électromécaniciens) alors que ceux-ci ne mobiliseront que ponctuellement ces compétences spécifiques. Un élargissement des profils recrutés est envisageable sur plusieurs compétences en tensions, à condition que cela puisse s’appuyer sur des pratiques de formation adaptées.

Enfin, le domaine de l’ingénierie de l’eau connaît une accélération de sa demande de recrutements internes et externes notamment au niveau des collectivités et des bureaux d’étude. Cette accélération accroît la tension existante sur ces recrutements, sur les nouveaux diplômés annuels spécialisés de la filière (environ 600 par an), qui répondront d’autant moins à l’ensemble de la demande de compétences d’ingénierie privée ou publique.

⮚ Des propositions d’évolution de formations

● Rationaliser l’effort de formation professionnelle continue interne existant en s’appuyant sur le dispositif de l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST). Cela permettra de regagner des marges de manœuvre en termes de temps de formation, d’exploitation, de qualité pédagogique et de suivi RH. ● Décrire finement les métiers, compétences et activités au niveau de la filière pour accompagner l’AFEST en tant que base pédagogique et amorcer le déploiement de politiques GPEC au sein des acteurs locaux. Cela permettra aussi de mieux faire dialoguer l’offre et la demande de recrutement (communication métiers) et de formation professionnelle (possibilité d’ouverture de formations orientées métiers et/ou compétences)

● Elargir les profils potentiels de recrutements en tensions, en s’appuyant sur les dispositifs de formation professionnelle continue interne et externe qui facilitent un raisonnement global « recrutement + formation » ● Compléter le dispositif de certifications existantes par des certifications qui faciliteraient l’élargissement des profils recrutés (ex : CQP Ingénierie de l’Eau pour des profils Masters/Ingénieurs non spécialistes, possibilité de certifier uniquement certains blocs de compétences des CQP comme celui de technicien de maintenance)

● S’appuyer sur les atouts de la formation professionnelle continue du secteur pour répondre, notamment à court terme : l’offre de formation professionnelle continue externe forte, notamment sur l’expertise technique, présente une capacité qui permet de sécuriser la réponse pour toutes les tailles d’acteurs et d’accélérer la réponse sur de nouveaux champs d’enjeux (ex : gestion des contraintes sur la ressource en eau, détection et traitement des micropolluants, eaux pluviales, GEMAPI…). La capacité de réponse sur la demande d’alternance est aussi un atout de la filière, notamment sur les populations peu qualifiées.

Les conclusions de cette étude vont être intégrées dans l’avenant au Contrat Stratégique de Filière qui sera prochainement signé avec l’Etat pour la période 2021-2022.